Kompensert for ferdighet? : en studie av toppledere på Oslo Børs, deres avlønning og selskapenes resultater

Abstract

I denne studien ønsker vi å avdekke om det er forskjeller i dyktigheten til godt betalte ledere i selskaper på Oslo Børs, sammenlignet med mindre betalte ledere i samme bransje. Studien er utforskende og basert på kvantitative data fra selskapenes årsrapporter for perioden 2012- 2016. For å klassifisere ledere som dyktigere setter vi to kriterier som begge må oppfylles. 1) Dyktige ledere er bedre på å opprettholde gode resultater fra år til år. 2) Dyktige ledere er bedre på å snu dårlige resultater fra år til år. Ved å sammenligne ledere på Oslo Børs i perioden 2012-2016 på disse kriteriene har vi funnet at det ikke er betydelige forskjeller mellom godt betalte, og mindre godt betalte ledere i perioden. Når vi deler opp selskapene i små og store etter eiendeler og driftsinntekter ser vi klarere tendenser. Vi finner at svært godt betalte ledere i mindre selskaper viser klare tegn på å være dyktigere enn mindre godt betalte ledere i små selskaper i samme bransje. Spesielt interessant er det at vi ikke ser det samme for ledere i større selskaper. Vi anbefaler ytterligere studier for å kartlegge hvilke forhold i mindre selskaper det er som bidrar til at vi ser distinkte forskjeller mellom høyt og lavt betalte ledere innenfor samme bransje, ettersom vi ikke finner lignende resultater for høyt og lavt betalte ledere i større selskaper. I tillegg finner vi at svært godt betalte ledere som har en lav del av sin totalkompensasjon som resultatavhengig bonus, har større sannsynlighet for ikke å opprettholde gode resultater sammenlignet med andre ledere med lav bonusandel. Vi tolker dette som at lederne det gjelder ikke får ønsket effekt av insentivordningene sine. Selv om studien ikke har gitt oss et klart svar på hvorvidt godt betalte ledere faktisk er dyktigere, finner vi områder innenfor norsk lederlønn som bør utforskes for å gi en utdypende forklaring på resultatene våre. Spesifikt hvorfor vi finner forskjeller i dyktigheten til ledere i mindre selskaper, men ikke i større. Og hvorfor noen svært godt betalte ledere later til å ha kompensasjonstrukturer som ikke insentiverer til opprettholdelse av gode resultater.