Endringsledelse : selektiv involvering av ansatte : informasjon som et substitutt for involvering

Abstract

I denne masterutredningen har vi undersøkt selektiv involvering av ansatte i endringsprosesser. Hensikten med studien har vært å avdekke ansattes (u)villighet til å delta og endringsagenters motiver for å (ikke) involvere. Utredningen tar dermed utgangspunkt i nye synsvinkler knyttet til selektiv involvering, og forsøker å bidra med ny kunnskap til teori om endringsledelse. For å avdekke ansattes (u)villighet og endringsagenters motiver, har vi tatt utgangspunkt i oljebransjen. Å studere temaet i denne konteksten er optimalt ettersom oljesektoren har vært utsatt for mange endringsprosesser, spesielt i form av nedbemanninger de siste årene. Utredningen er strukturert som en kvalitativ multippel case studie av to bedrifter som har gjennomgått flere endringsprosesser. For å besvare våre forskningsspørsmål har vi innsamlet kvalitativ data fra 21 ansatte og 11 endringsagenter gjennom semi-strukturerte intervjuer. Ettersom vi har benyttet en multippel case studie, har det vært mulig å sammenligne resultatene mellom de to bedriftene med hensyn til forskningsspørsmålene. Da vi har studert selektiv involvering fra to ulike synspunkter, la vi vekt på forskjellige aspekter hos endringsagentene og de ansatte under intervjuene. I intervjuene med de ansatte fokuserte vi på generell informasjon, ansattes villighet til å delta, effekter av involvering og selektiv involvering. I intervjuene med endringsagentene la vi vekt på generell informasjon, type medvirkning program, lederes motiver for å involvere, effekter av å involvere, lederes mentale modeller og selektiv involvering. Forskningen viser at ansattes (u)villighet til å delta er hovedsakelig knyttet til om endringer (ikke) påvirker deres arbeidsområde direkte. Når det gjelder endringsagentene viser våre resultater at de allerede benytter seg av selektiv involvering i endringsprosesser. I tillegg benytter de seg av både objektive og subjektive kriterier når de involverer. Ettersom man aldri kan bli ferdig utlært med å håndtere endringsprosesser, mener vi at utredningen er aktuell for enhver bedrift som står overfor nye og vanskelige endringsprosesser. I forbindelse med dette, mener vi at innsikt i ansattes (u)villighet til å delta og endringsagenters motiver for å (ikke) involvere er av stor nytte.