Motivasjon hos norske ledere : En empirisk studie av betydningen resultatlønn og egenskaper i jobben har for leders motivasjon

Abstract

Graden et firma klarer å forene de ansattes individuelle interesser med de overordnede strategiske målene, har lenge vært ansett som en avgjørende faktor for firmaets prestasjoner (Jensen og Meckling, 1979). En utbredt antagelse er at resultatlønn kan motivere til å øke innsatsen og jobbe for å møte eiernes krav til virksomheten. I nyere forskning har Deci og Ryan (1985) foreslått nye rammeverk om motivasjon i arbeidslivet, og betrakter ikke bare ytre, men også indre motivasjonsmekanismer. Denne studien fortsatte i det samme sporet. Vi ønsket å finne ut om resultatlønn faktisk motiverer leder til å øke innsatsen og å jobbe for eiernes interesser. Ved hjelp av datamateriale fra AFF's lederundersøkelse fra 2011 utført på norske ledere, undersøkte vi en rekke sammenhenger for å kunne si noe om hva som synes å motivere ledere til å yte innsats og få dem til å opptre i samsvar med organisasjonens strategiske mål. Hovedfunnet i denne studien er at ytre belønninger ikke hadde noen sammenheng med innsats og interest alignment. Derimot fant vi indikasjoner på at lederne ble motivert av indre belønninger de får for jobben de utfører. Den første indikasjonen på dette var da vi ikke fant en sammenheng mellom innsats og resultatlønnvariablene (resultatbonus, aksjeopsjoner, aksjeeierskap eller fallskjerm). Overaskende nok fant vi sterke positive sammenhenger mellom indre motivasjon og både innsats og interest alignment. Dette antyder at indre motivasjon er en svært viktig motivasjonskilde. Vi fant at de fem egenskapene i jobben – feedback, variasjon, identitet, autonomi og viktighet – ser ut til å øke indre motivasjon. Resultatene våre antyder hvor viktig det er å designe ledernes jobb på en måte som fremmer indre motivasjon framfor resultatlønn for å motivere lederne til økt innsats og å jobbe for å ivareta eiernes interesser.