| dc.description.abstract | Det har de senere år blitt et økende fokus på HRM praksis som konkurransefortrinn og
suksessfaktor. Av den grunn har det blitt stilt spørsmål om den HRM praksis vi ser i de ulike
landene konvergerer og blir likere, for å utlikne dette fortrinnet. Det er den amerikanske HRM
modellen som er forgjengeren og som blir, blant annet av Pudelko og Harzing, sett på som
den dominerende modellen. Mitt mål var å undersøke om også norske multinasjonale selskap
benytter denne modellen, i hvilken grad og på hvilke områder.
Informasjonen jeg har benyttet har blitt hentet gjennom en spørreundersøkelse av 31 norske
multinasjonale selskap, i forbindelse med et internasjonalt forskningsprosjekt ved Institutt for
Strategi og Ledelse. Da antall forespurte selskap var 73, og svarprosenten på over 42 %, var vi
fornøyde med arbeidet rundt innhenting av data. Jeg benyttet meg også av data fra de 9
amerikanske selskapene som har deltatt i undersøkelsen av utenlandske multinasjonale
selskap i Norge.Resultatene viser at norske MNC i relativt stor grad benytter de typiske momentene i den
amerikanske HRM modellen. Der mellom 75-80 % av de norske selskapene bruker
involvering i form av formelle arbeidsgrupper, forbedringsgrupper eller teamarbeid. Rundt
50 % av de norske selskapene har et formelt system for utvikling og karriereplanlegging, samt
et lederutviklingsprogram for talenter. Et formelt vurderingssystem benyttes av 60-70 % av de
norske selskapene avhengig om det er for hovedgruppen eller ledere. Det som blir sett på som
de viktigste resultatmålene er individuelle kvantitative mål og gruppemål. Nesten 90 % av de
norske selskapene benytter variabel lønn for ledere. Resultatene viser at norske og
amerikanske selskap benytter collaborative HRM praksis i relativt lik grad, mens de
amerikanske selskapene fortsatt benytter calculative HRM praksis i større grad enn de norske.
De norske selskapene er mest opptatt av å overvåke den calculative praksisen i sine enheter,
noe som kan være med på å styrke en antakelse om et økende fokus på området. Samtidig
tyder dette på større grad av sentralisert kontroll i de norske selskapene, sammenliknet med de
amerikanske. Hovedtendensen er at norske selskap i stor grad benytter collaborative HRM
praksis, og at en større del av de norske selskapene også benytter calculative HRM praksis i
dag enn i 1999. Jeg våger å anta at resultatene støtter konvergensteorien og at vi går i en
retning av en standardisering mot den amerikanske HRM modellen også i Norge. | en |
