Lønn til toppledelsen : en kartlegging av lønn til toppledelsen i norske selskaper på Oslo Børs.

Abstract

Vi analyserer hvilke faktorer som påvirker fastsettelsen av de ulike kompensasjonselementene til ledende ansatte i selskaper på Oslo Børs. Funnene ses opp mot teori og empiri på området. Dataene er hovedsakelig innhentet fra årsrapporter for 2017. Vi endte opp med et datasett for 103 selskaper, som utgangspunkt for analysene våre. Lederkompensasjonen måles på utbetalingstidspunktet, og vi har ikke tatt hensyn til opptjente elementer i 2017, som utbetales på et senere tidspunkt. Av variabel lønn, er det bonus som er mest anvendt av selskapene i vårt utvalg. 72 prosent av selskapene rapporterer at de har utbetalt bonus til toppledelsen i 2017. Aksjer og opsjoner er mindre utbredt. Henholdsvis 16 og 28 prosent av selskapene har langtidsinsentivprogrammer i form av aksjer og opsjoner. Vi finner at selskapets størrelse, konsentrert eierskap, størrelse på ledergruppen, statlig eierskap, gjeldsgrad, alder på selskapet, kjønnsfordeling og totalkapitalrentabiliteten er med på å forklare hvordan lønnsstrukturen er bygd opp. Totallønnen, andel bonuslønn, andel aksjer og andel opsjoner øker alle signifikant i størrelse. Det er videre en signifikant negativ sammenheng mellom de tre største eierne og andelen variabel lønn. Store ledergrupper har høyere andel aksjer. Statlig eierskap øker totalkompensasjonen og andelen aksjer, da staten ikke tillater opsjoner. I fortolkningen av resultatene for statlig eierskap må vi ta hensyn til at de statligeide selskapene er veldig store. Selskaper med høy gjeldsgrad bruker mindre variabel lønn. Ledergrupper med mange menn har høyere totalkompensasjon og mer bruk av aksjebasert avlønning. Til slutt fant vi at selskaper med høy lønnsomhet (totalkapitalrentabilitet), betaler ut signifikant høyere bonus, mens andelen langtidsinsentiver (aksjer og opsjoner) reduseres når lønnsomheten øker.